Introvertált mennyország, vagy elkerülhetetlen lépés?
Te is szenvedsz, ha mások beszélgetnek, míg te dolgoznál? Kiégsz a meetingek alatt, és utána alig vagy képes dolgozni? Inkább elolvasol egy ötszáz oldalas kézikönyvet, csak ne kelljen élő embert megkérdezned? Hiába küzdesz a fix asztalért az irodában? Ha ezek ismerős munkahelyi küzdelmek, elképzelhető, hogy te is egy olyan munkavállaló vagy, akinek minőségi változást hozhatna az életébe a munkahelyi neuroinklúzió. A giga tech cégek külföldön már évekkel előttünk járnak ebben, így persze legalább nem kell feltalálnunk semmit.
Kétrészes cikkünk első részében körbejártuk, kiknek hasznos, mik az előnyei, milyen tévhitek keringenek és hogyan érdemes gondolkodni, ha szemezünk a neuroinklúzióval.
NÉVJEGY
Daniss-Bodó Eszter
Két neurodivergens kamasz anyja, UX designer, aki azért vágott bele a felhasználói élménytervezésbe, hogy akadálymentességgel tudjon foglalkozni. Jelenleg digitális felületek akadálymentes auditálását végzi, és autizmus szaktanácsadónak tanul.
Korábban az Egy Sima Egy Fordított csapatát erősítette.
A neurodiverzitásról
A neurodiverzitás a neuron (=ideg) és diverzitás (=sokszínűség) szavak összekapcsolásából jött létre és arra vonatkozik, hogy idegrendszeri működésünkben (például az ingerek feldolgozásában vagy a szociális működésünkben) milyen sokfélék vagyunk. Valójában, ha szó szerint értelmezzük, az idegrendszerünk milyenségétől függetlenül mind beletartozunk ebbe a fogalomba, hiszen éppen arról szól, hogy nincs két egyforma idegrendszer, és jól van ez így.
1998-ban Judy Singer ausztrál szociológus azonban azért alkotta meg a neurodiverzitás elnevezést, hogy az addig uralkodó nézettel ellentétben kimondja, hogy azok, akik az idegrendszeri működés tekintetében eltérnek az “átlagos”-tól, nem rosszabbak, csak mások. Szemléletformálás szempontjából ez rendkívül fontos ponttá vált: nem fogyatékosként, vagy gyengébb kognitív képességűként tekint azokra, akik nem “neurotipikusak”, tehát például az autista, vagy ADHD-s emberekre (az ADHD hiperaktivitás és figyelemzavar, ebben a korábbi cikkünkben olvashatsz róla), hanem másfajta működésű emberként.
Részletesebben a neurodiverzitásról itt olvashatsz.
Mik a neuroinklúzió előnyei?
Képességek hasznosítása
A neurodiverz munkavállalók foglalkoztatása számos előnyt rejt magában. Az egyik, hogy a sokféle működés- és gondolkodásmód behoz olyan képességeket a csapatba, amik egyébként nem, vagy nem elég hangsúlyosan lennének jelen. Ilyen például az extrém szabálykövetés, vagy éppen hogy az out of the box gondolkodás, a hiperfókusz, a kreativitás, a vizualizálható megoldások keresése vagy a jó stressztűrő képesség és a kiemelkedő empátia. Olyan csapatban, amelynek neurodiverz tagjai is vannak, nagyobb az esély az innovatív működésre, jobb a közösség reakcióképessége, hiszen eleve sokféle igényt ismer a mindennapjaiból.
Felkészülés, reagálás a Z generációra
A Z generáció (kb. 1997-2012 között születettek) sok újat kapott, és hozott magával a munkaerőpiacra. Ők már sokkal tudatosabbak a saját képességeikkel, fogyatékosságaikkal, igényeikkel, határaikkal és jogaikkal kapcsolatban, mint az idősebbek. A márkáktól és a munkahelyektől is sokkal inkább elvárják a társadalmi felelősségvállalást és érzékenységet, az inkluzivitást, és szabadabban bánnak a “tabukkal”.
Mindez erősen befolyásolja a munkáltatókat érintő elvárásokat: a Z generáció tagjai szívesebben dolgoznak ott, ahol rugalmasabb a munkaadó, tisztán el tud különülni a munka és a magánélet, világosak az elvárások. Merőben eltérő a motivációs bázisuk, a megerősítés iránti vágyuk. A másik fontos szempont ennek (és az utánuk következő) a tömegnek a mentális egészségét érő hatások özöne, és azok következménye. A covidot nagyrészt diákként, fiatal felnőttként átélő generáció tagjait sokkal gyakrabban diagnosztizálják mentális zavarokkal, mint az elődjeiket. Az exponenciálisan fejlődő technika, a világjárvány okozta megváltozott társas interakciók, a sokfelől érkező egyéb globális bizonytalanság (kirobbanó háborúk, klímaválság) a felnőttkor elején mind nyomot hagynak a lelkükön. Őket említjük a legmagányosabb generációként. A mesterséges intelligencia térnyerésével ráadásul egyfajta kognitív váltás is zajlik a most felnövő generációkban, változnak a tanulási, olvasási szokások, még bizonytalanabbnak tűnhet a pályaválasztás. A jelenleg összgenerációs átlag 20%-hoz képest a Z generációnak több, mint 50%-a azonosítja magát neurodivergensként. Ha a kimondottt neurodiverzitást vagy fogyatékosságokat ki is vesszük a pakliból, már az ő foglalkoztatásukra való felkészülés is megéri az erőfeszítést.
A munkavállalói életút
Már a legkisebb átalakítással is nyerhet a neurodivergens munkavállaló és a munkahely. Ha azonban a cég hosszútávon tervez, érdemes előre és hátra is messzebbre tekinteni. A neuroinklúzió ugyanis jó esetben nem a munkahelyen kezdődik, hanem már a toborzásnál. A “munkavállalói életút” például ilyen szakaszokra bontható (persze ez cégtől, munkakörtől, időszaktól, céltól függően változhat):
toborzás
onboarding (cégbe, projektbe való betanulás)
működés, fenntartás, napi rutin
változáskezelés (pozíció, feladat, székhely, csapat)
képzés, feljebb lépés - példaképek
érintettség felvállalásának támogatása - ha akar és kér segítséget
kríziskezelés
ideiglenes távozás - visszatérés (pl. kismamák, apák esetén)
új munkahelyre továbblépés, nyugdíj
Ez természetesen csak egy példa, de minden szakasznak megvannak az egyedi jellemzői, amit érdemes minden résztvevő szempontjából átgondolni. Például egy autizmussal vagy ADHD-val élő informatikus számára már maga a személyes interjú is óriási stressz lehet, miközben egy neurodiverz toborzási folyamatban lehetőséget kaphatna az online interjúra, ahol kevesebb a stressz, és jobban tudná a kompetenciáit bizonyítani (több techóriás, például a Dell, a Microsoft, vagy az IBM is kifejlesztett már neurodivergens-barát toborzási folyamatokat).
Három tévhit a (neuro)inklúzióról
Pár tévhitet nézzünk meg, mielőtt messzemenő következtetéseket vonna le bárki a munkahelyi neuroinklúzió elérhetetlenségéről:
#1 “Ez akkora munka, hogy még évekig nem fog beleférni” Itt nem érvényes a mindent vagy semmit elv. Vannak ingyen, apránként bevezethető változtatások, amik jelentősen tudnak javítani a munkavállalók munkahelyi életminőségén, teljesítményén. Ilyen például az írásos kommunikáció bevezetése, a fogalmazási mód finomhangolása, az események, változások bejósolhatóvá tétele.
#2 “Nálunk nem dolgoznak ilyen emberek.” Valószínűleg dolgoznak, még ha nem is tudnak róla. Minden ötödik ember neurodivergens. Nem csak az autizmus tartozik ide, hanem pl. az ADHD, diszlexia, diszgráfia, diszkalkulia, diszpraxia, és a szerzett neurodiverzitás/agysérülés is. De elég csak a szimpla létezés: egy munkában kiégett harmincas fiatal, egy életközepi válsággal küzdő, nehezen koncentráló negyvenéves munkatárs, vagy egy sokéves nemalvástól megfáradt anyuka pont ugyanúgy profitál abból, ha egy újabb meeting helyett e-mailben értesül a heti hírekről. A neurodivergens “tünetek” jó része úgy is jelen lehet az ember életében, hogy nincs tudatában az eredetének, éppen ezért a munkaadójával közölni sem tudja, vagy a társadalmi elfogadottság hiánya miatt inkább megtartja magának.
Kép: A neurodiverzitás halmazai: Diszkalkulia, Diszlexia, ADHD, Tourette szindróma, Szerzett neurodiverzitás, Mentális zavar, Autizmus, Diszpraxia
#3 “Pár ember miatt nem fogjuk az egész céget átalakítani”. Egyrészt amint látható, sok emberről van szó, másrészt pedig ha nem címkéket és diagnózisokat keresünk, hanem igényeket, máris másképp fest a dolog. A rugalmas munkaidő, a home office, a csendes munkakörnyezet, a kevesebb meeting és a tisztább, könnyebben érthető kommunikáció számos egyéb célcsoport számára is előnyös, és gyakorlatilag az egész szervezet számára pozitív hozadékkal jár.
A következő részben konkrétan körbejárjuk, milyen dimenziói vannak a neuroinklúziónak, mit hogyan érdemes átalakítani. Megnézzük, hogyan érdemes kialakítani a teret, hogy hogyan érdemes kommunikálni és milyen tárgyi és digitális eszközök állnak rendelkezésünkre, ha neurodivergensbarát környezetet szeretnénk létrehozni.
Források:
Borítóképünk forrása: https://www.askacumen.co.uk/single-post/introverted-leadership-thriving-without-the-spotlight
Comentários